PHR SPHR認定と従業員の業績評価

PHRまたはSPHR資格を保持する候補者がそれぞれの分野でHR達成の最高レベルを証明しています。人事の協会によって開発され、試験でテストされています。知識の一般的なHRの本体があります。あなたが人事審査においてプロフェッショナルのため座っていることを計画している場合には、プロの仕事の経験の少なくとも2から4年が必要です。人事試験のシニアプロフェッショナルのため座っている候補者は、その作業時間の大半は、人事機能に費やすされているプロの人事の経験を6から8年の最小値を持っている必要があります。経営と従業員の業績評価の話題は、多くの試験でテストされていて、HRのトピックとその機能に注意する必要があります。代わりに、業績評価により、組織は、はるかに広いスペクトルから改善を求めることができます。マネジメント·バイ·目標（MBO）：パフォーマンスの評価は、1950年代後半に出現した経営哲学の副産物である。マシンモデルのこの変化は、組織によって決定されるオーバーライドの目的にマッチした従業員は、数値目標を割り当てるという考え方に基づいていた。個々の性能を定量的に測定したそのほとんどが、これらの様々な目標を満たす従業員の成功によって測定した。年次レビューは、これらの正確に定義されたターゲットの数を満たすために彼らの成功または失敗の従業員を評価した。

1980年代、MBOと性能鑑定の有効性は疑問であった。多くの組織がプロセスを改善しようとする年にもかかわらず、MOB主導型鑑定は、その約束の成功を提供するために失敗したことを認識した。人々に耐性であったとプロセスに不満ので、MBOの審査は、動機として失敗し、上司と従業員の両方が一般的に1990年代の望ましい評価と補償の成果を確保するためのデータとなって客観的証拠を操作しているため、組織は、MBOを落としていたが、パフォーマンス評価を落としていませんでした。その評価を信じては、彼らが代わりに何をすべきかを知らなかったので、組織はほとんどのケースでは、毎年恒例の儀式を続け、有用または必要がありました。パフォーマンス評価は、不信のメッセージを送信し、彼らは人間の精神を抑制します。代わりに、人をやる気にさせるために、彼らは彼らの最善の努力を出すために採用を働きかけと気合をする必要があるかのように扱われるに依存し、デやる気の人々に従業員を減らすことができます。

パフォーマンス評価は、雑草より貧しいパフォーマーに意図されている可能性がありますが、それらは実際に全面的に皆を侮辱した。事業者をリードしてダース以上、学者やコンサルタントは、ピーター·ブロック、フィリップ·クロスビー、スティーブン·コヴィー、故W.エドワーズデミング含む業績評価の使用を非難し、落胆しています。コヴィーは、今日の経営者の流血パフォーマンス評価を呼び出します。代わりに、彼はパフォーマンスの問題を介してそれらの従業員とのWin-Winの合意を開発するためにマネージャーを求めている。コヴィーの提案の意図しない結果は、一部の雇用主は単に、人事ファイルに精巧なパフォーマンスの合意文書を配置することではなく、奨励し、性能モデルに彼の提案を適用している個人的なレベルで、win-winの理解の開発は信頼に基づいていることです。コヴィーの代理人として、リレーショナルコンテキスト内のコミュニケーション。

デミングは、リスニングの第一の目標で、すべての管理者は、少なくとも年に一度、社員の各々と、自発的な計画外停止とゆったりとした3〜4時間の会話を持つことを奨励した。これらの会話は、批判やパフォーマンスのフィードバックではありませんが、作業の広い視野を取り、皆の一部のヘルプと理解をします。

業績評価への代替は、これらのアイデアが含まれます：

組織は、それがシステムであるため、大幅に個人に焦点を当てて改善することはできません。彼らは意味のある効果があるのであればコミットメントと責任の選択肢は、個人に任されている必要があります。以下の構造体と個々の従業員の制御は、しばしば大きなモチベーションと生産性になります。従業員は彼らのベストを実行するように動機づけすることはできませんが、開放性と信頼性の条件は、内発的動機づけ、精神と組織の目標へのコミットメントの心はフェルトを解き放つことができます。組織の全体的なシステムを改善することは、個々のパフォーマンスを向上させるために従業員を取得しようとしているよりも良い結果が得られます。組織が生き残り、変化、分化と多様性がイノベーションと改善への経路として珍重されている場所は自由に、システムが進化している場合にのみ成長することができます。...